Cartographie des compétences : l'indispensable référentiel

Si tous les chemins mènent à Rome, votre outil de staffing Napta vous mènera à une cartographie des compétences optimale ! Mais avant, vous devrez faire un arrêt sur le référentiel de compétences, un grand indispensable pour tous les responsables des opérations, RH ou de staffing. Chez Napta, nous faisons le point sur l'importance du référentiel pour assurer le développement d’une cartographie des compétences au plus proche de votre réalité. 

Le référentiel de compétences, base d'une cartographie des compétences optimale

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Avant de vouloir cartographier les compétences disponibles dans votre entreprise, le référentiel de compétences doit être établi en fonction de ces dernières. De nombreux paramètres sont à prendre en compte et sans un bon référentiel, vos recherches du profil le plus adéquat pour réaliser une mission peuvent rapidement devenir chronophages...

Courte définition d'un référentiel de compétence

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Un référentiel de compétences se présente sous la forme d’une liste des compétences disponibles et requises dans l'entreprise. Dans celle-ci, vous différenciez les savoir-faire, les savoir-être et les certifications de vos collaborateurs. Les compétences techniques, mais aussi des aptitudes de travail et de comportement, sont donc attendues.

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Son nom de “référentiel” vient du fait qu’il est le socle de travail des responsables des opérations, responsable RH et staffing. Prenant le plus souvent la forme d’un tableau dynamique, il suffit d'un coup d'œil pour un collaborateur pour le parcourir et repérer les compétences ajoutées à son profil. Une fois remplies, toutes les équipes ont accès à la cartographie des compétences. 

Quelle est l’utilité d’une cartographie des compétences en entreprise ?

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Lors d’un processus de recrutement ou de création d'équipe projet, si l'entreprise n'a pas réalisé un état des lieux complet des compétences et aptitudes disponible, alors cette mission devient un véritable casse-tête. C’est là qu’entre en jeu la cartographie des compétences. 

Aussi, pour les entreprises de services notamment, la cartographie des compétences permet d’identifier rapidement les collaborateurs les plus pertinents et compétents pour intervenir sur un projet. Les responsables staffing et les managers y ont accès et peuvent, en sélectionnant des filtres de recherche adaptés, trouver le collaborateur idéal puisque la cartographie des compétences : 

• Développe une culture de langue commune à l’entreprise. 
• Concentre l’ensemble des informations de tous les collaborateurs au même endroit. Il devient plus facile de relayer les informations et de les partager.
• Permet de proposer des évolutions de carrière, grâce aux aspirations des collaborateurs, et suit leur progression. 
• Accélère la prise de décisions, grâce à des données objectives.
• Permet de s'assurer que les collaborateurs ont bien les compétences requises pour le poste qu'ils exercent ou souhaitent exercer.

Quelques exemples d’application en entreprise

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Pour mieux comprendre l’intérêt du référentiel de compétences, nous vous proposons de découvrir ci-dessous quelques exemples de son application en entreprise. 

Un outil idéal pour les responsables staffing, des opérations ou en RH

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Un logiciel de staffing et de gestion des compétences tel que Napta optimise la recherche et l’analyse de profils adéquats, selon les postes demandés. La cartographie de compétences va créer un écosystème unique, dans lequel les professionnels vont pouvoir piocher, filtrer et vérifier les compétences de chacun. En quelques clics, ils établissent leurs attentes et objectifs. 

Cet intérêt est multiple : gagner du temps, mettre en place des leviers de recherche concrets, synthétiser les compétences attendues, filtrer les profils présentés, etc. Le pilotage projet devient ainsi plus facile, puisqu’ils peuvent proposer différents profils à leurs clients et, le cas échéant, défendre leur place. 

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Découvrez les 5 étapes pour construire une cartographie des compétences qui vous ressemble.

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Au cœur de la planification de projet

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Qui dit cartographie de compétences, dit gestion de projet ! De nombreux profils sont recherchés pour mener à bien le projet en cours. Cette cartographie permet d’établir une liste exhaustive des compétences et aptitudes attendues, tout en les faisant corroborer avec les aspirations des collaborateurs. 

Les responsables gagnent en autonomie lors de la sélection des profils, qui ont tous été vérifiés. De plus, cela permet de tenir à jour les compétences des collaborateurs. Ces derniers peuvent notifier de toute nouvelle compétence acquise, qui est vérifiée et validée par son référent. 

Un outil vivant

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Votre cartographie de compétences est un outil vivant, soit un outil en constante évolution de sa base de données. Celle-ci ne cesse de s’enrichir de nouvelles compétences et aptitudes, ainsi que de nouveaux collaborateurs en attente de projet. 

Qui plus est, votre référentiel de compétences est alimenté de mises à jour lors de :

• Évaluations ponctuelles en fin de projet, 
• Proposition de nouvelles compétences dans le référentiel, 
• Mails envoyés aux pôles pour prévenir de ces nouvelles compétences, qui permettent aux collaborateurs d’alimenter leur cartographie en quelques clics. 

Pour assurer la cohérence de votre cartographie et sa mise à jour régulière, nous recommandons d’organiser un comité tous les 6 mois. Ce dernier se compose de toutes les parties prenantes de projet, en vue d’alimenter par de nouvelles compétences leur référentiel. 

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Conclusion

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La cartographie des compétences ne peut être dissociée du référentiel. Partant d’une réflexion globale, la cartographie peut être perçue comme le résultat d’une méthode d’entonnoir : on part d’une réflexion globale, pour se rencontrer sur le plus important. À la différence que celle-ci est vivante, active et ne cesse d’être alimentée en parallèle de l’entreprise, du secteur d’activité du collaborateur, etc. 

Le référentiel de compétences fait partie des outils de demain pour mener à bien tous vos projets, quels que soient leur échelle et leurs objectifs.