7 actions à mener pour (re)devenir attractifs auprès des consultants
Agathe Placet
Content manager
January 2, 2023
5 min
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Selon une étude publiée par France Stratégie en 2022, les offres d’emploi abandonnées, faute de candidats, sont passées de 4,9 % en 2018 à 6 % en 2022 - soit plus de “150 000 recrutements très difficiles” inaboutis. Depuis que la crise sanitaire est passée par là, la manière de travailler et de concevoir le travail a bousculé les entreprises. Le secteur du conseil et du recrutement le constatent bien : il devient de plus en plus difficile de trouver la perle rare. Le bien-être et le mieux-être font partie intégrante des préoccupations de la nouvelle (et ancienne !) génération de salariés.
Les cabinets de conseil et de recrutement n’ont plus le choix. Il faut être plus attractif que son concurrent pour trouver le bon profil. Napta fait le point dans cet article, avec 7 actions à mener pour redevenir attractif auprès de ses consultants.
La première étape est de se mettre à la place du candidat. Pourquoi celui-ci viendrait-il dans votre entreprise, plutôt que celle du concurrent ? Il ne faut pas que le déclic soit laissé au hasard : il faut le créer !
Les idées ne manquent pas : création d’une vidéo d’entreprise en ligne, publication originale sur les réseaux pour faire parler de soi…
Nos conseils pour ne pas tomber dans le déjà-vu : amener du concret plutôt que de proposer une fiche de poste classique. Par exemple en filmant le futur collègue du candidat, qui présente ses missions quotidiennes. Il ne faut pas négliger le “feeling numérique”, qui permet au candidat de se projeter au côté de la personne ou, au contraire, de ne pas avoir d’atomes crochus…
Le site de recrutement Welcome To The Jungle l’a bien compris, avec la publication vidéo des représentants de l’entreprise. De grands acteurs comme KPMG, Grant Thornton ou encore Accenture et EY utilisent ce site de recrutement pour mettre en avant leur culture d’entreprise.
Une fois le contact humain amorcé, le consultant souhaite se concentrer sur les détails et consulte la fiche de poste. Celle-ci ne doit pas non plus être négligée, en détaillant au maximum les informations sur les missions, le process de staffing, les qualités et les compétences attendues, la durée du poste, sa localisation, le salaire estimé… Ainsi que de laisser entrevoir l’évolution de carrière et de plan de formation possibles.
Retenez : une fiche de poste bien travaillée maximise les candidatures pertinentes. Qui plus est, un tel soin apporté au recrutement est un premier point positif qui séduit le consultant avant même d’avoir rencontré un recruteur.
Dernier conseil lors de votre présentation numérique de recrutement, ou durant l’entretien : donner envie. Le monde du travail a changé, ses conditions aussi. Nouvelle vie, nouvelles règles !
Il faut créer un environnement équipé et adapté en vue de motiver les équipes. Vous avez beau avoir de magnifiques bureaux dans les boulevards parisiens, avec des salles de repos arborées de plantes vertes, ce n’est que le premier pas pour créer le fameux déclic.
Le télétravail fait partie des nouvelles conditions de travail au 21e siècle. Il est pertinent d’anticiper ses besoins en ressources à ce sujet. Il faut notamment l’équiper pour que le travail n’ampute pas sur sa vie personnelle : prendre en compte les besoins et les souhaits des équipes dans le process de staffing en les rendant acteur du process.
La finalité ? Donner du sens au travail en intégrant les souhaits d’évolution de ses collaborateurs dans les décisions de staffing. Ainsi, ils travaillent sur des missions qui ont du sens : ils sont impliqués, heureux et reconnaissants envers l’entreprise d’une telle aventure.
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La première carte à jouer, pour attirer un consultant, est la transparence lors du premier échange. Il serait dommage que le consultant soit déçu de ses premiers jours de travail ! Faire preuve de transparence sur les modalités de la mission, les attentes du travail à fournir… C’est recruter une personne motivée et parfaitement avertie des avantages et contraintes du poste à pourvoir.
Pour rappel, un recrutement qui s'achève par le départ du collaborateur au bout de quelques jours peut faire perdre plusieurs milliers d’euros à une entreprise - entre 5 et 8 000€ selon le site recruitee. Recruter avec transparence et honnêteté évite de perdre du temps à recruter indéfiniment sur le même poste de travail.
Lors de l’entretien d’embauche, évoquer les aspirations et les intérêts du candidat n’est pas négligeable. Comment se projette-t-il dans l’avenir de l’entreprise ? Quelles sont ses ambitions ? Comment souhaite-t-il que cela se mette en place ? Il faut aller au-delà du simple listing des hard skills et des soft skills. Qui plus est, en s’attardant sur ses souhaits d’évolution, le consultant se sent d’autant plus écouté dans l’entreprise. C’est moins de frustration et donc, potentiellement, de turn-over.
Les recruteurs peuvent par exemple évoquer avec le candidat le plan de mobilité interne, afin de présenter des plans de carrière concrets. 🥸
La formation est l’opportunité d’assurer la rétention des talents. En effet, en mettant en place un plan de formation continue interne en entreprise, vous répondez aux obligations des employeurs, mais également aux demandes des consultants. Un process gagnant-gagnant ✨ puisque vos consultants restent au top de leurs compétences et vous pouvez les staffer sur des missions de plus en plus complexes.
Notre conseil : pourquoi ne pas proposer de former les nouveaux collaborateurs par les anciens ? Vous donnez ainsi de nouvelles missions galvanisantes aux anciens et les compétences utiles sont transmises aux nouveaux. En cas de départ, vous ne perdez donc pas le savoir-faire !
Si le poste et les missions plaisent au collaborateur, il ne faudrait pas non plus le laisser dans sa zone de confort trop longtemps. Avez-vous entendu parler du bore-out ? Ce symptôme se manifeste chez une personne qui, à force d’ennui, de missions répétitives, de challenges ou de missions inintéressantes, subit son travail.
En étant à l’écoute des souhaits d’évolution et en parallèle la mise en place d’un plan de formation pour la gestion de sa carrière, le collaborateur évolue dans l’entreprise. Conséquence ? Un bien-être au travail qui se manifeste avec un faible taux de turn-over et des collaborateurs impliqués.
Un collaborateur part de l’entreprise pour de nouvelles aventures ? N’oubliez pas que son départ ne signifie pas qu’il ne reviendra peut-être pas un jour. Alors, sans pour autant sortir le champagne, pourquoi ne pas rendre cette expérience agréable ?
L’aider à mettre en valeur ses compétences, mettre des mots sur ses besoins, ses envies et ses aspirations… Les idées ne manquent pas pour soigner l’off-boarding et l’accompagner vers sa prochaine aventure. Certaines entreprises de conseil ont d’ailleurs mis en place un programme de formation dédié (comme l’entreprise Mazars !) . L’idée ? Créer un programme sur mesure permettant à chacun de s’exprimer sur ses attentes, ses envies et ses souhaits pour l’avenir. En retour, le collaborateur est coaché, conseillé et redirigé au besoin.
La conclusion sur l’off-boarding ? Vous devez faire ressentir que tout départ est positif et que son potentiel retour ne serait pas forcément synonyme d’un voyage au bord du Titanic 🛳️
La transparence pourrait être le fil d’Ariane de ces 7 actions à mener. En plaçant la transparence au cœur de ses principes avant, pendant et après les missions menées par chaque collaborateur, vous limitez les risques (turn-over, burn-out, bore-out, etc.).
La transparence, c’est donner sa pleine confiance à autrui - et il le rend bien ! N’oubliez pas que les collaborateurs sont le miroir de l’entreprise. Il faut donc s’aligner sur ce que vous attendez de leur part : de l’honnêteté, de la productivité et de l’authenticité.
Pour que le reflet de votre entreprise soit à la hauteur de vos attentes, vous savez ce qu’il vous reste à faire 😉
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En complément de ce sujet, retrouvez notre guide "6 conseils pour redevenir attractif auprès de vos consultants".
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