Cartographie des compétences et cartographie des métiers : quelles différences ?

Quand il est question de cartographie des compétences, ou de cartographie des métiers, il n’est pas rare que les deux soient confondus. C’est un peu la même problématique entre une cartographie des compétences ou via un outil de staffing : on pense que c’est la même chose, alors qu’il existe en réalité une nuance importante. Nous faisons le point au sein de cet article, pour que vous ne fassiez plus l’erreur. 

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La cartographie des métiers : une cartographie plus macro

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La cartographie des métiers présente les métiers présents dans l’entreprise actuellement, mais pas uniquement. Elle est également appelée "référentiel métiers" dans certaines entreprises. Elle rend compte :

• Des métiers essentiels au bon fonctionnement de l’entreprise,
• Du nombre de postes associé à chaque métier.
• Des postes à pourvoir dans l’entreprise, qui sont vacants actuellement en attente de prise de fonction
• Des métiers à créer dans le futur. Ces nouveaux métiers peuvent être rattachés à des objectifs financiers par exemple, ou à des attentes liées au recrutement d’experts. Par exemple, vous recherchez un directeur financier expérimenté. Vos recherches sont associées à des critères d’embauche spécifiques, qui vont vous demander des recherches plus longues que pour l’embauche d’un alternant.

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Bon à savoir : il ne faut pas le confondre avec l’organigramme de l’entreprise. L’organigramme représente exclusivement les postes occupés actuels dans l’entreprise. Il peut d’ailleurs être couplé avec des photos de chaque personne et de leur nom. L’organigramme est une représentation structurelle actuelle de l’entreprise. 

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La cartographie de compétences : un allié de prédilection pour toutes les entreprises 

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À la différence de la cartographie des métiers, la cartographie des compétences permet d'avoir une vision granulaire sur les expertises de l'ensemble des collaborateurs, indépendamment du poste qu'ils occupent dans l'entreprise. En revanche, comme pour la cartographie des métiers, elle permet de mettre en avant les compétences détenues par les collaborateurs, mais également celles dont l'entreprise a besoin, mais que personne ne détient encore ! Elle fournit bien d’autres éléments : 

• Les compétences attendues par votre entreprise auprès de vos collaborateurs, 
• Les compétences détenues par vos collaborateurs à l’instant T (elles peuvent évoluer avec le temps) 
• Leurs différentes échelles de notation, selon le niveau (débutant, intermédiaire, expert…), etc. 

Les savoir-faire, savoir-être, sans oublier les certifications y sont spécifiés. Elle est très utilisée par les responsables RH, les responsables des opérations et de staffing, dans le cas d’un recrutement ou d’un positionnement d’un collaborateur sur une mission client ou un projet interne. 

La cartographie des compétences n’apporte donc pas de lumière sur les métiers en particulier, bien qu'il soit conseillé de lier cette dernière à vos fiches métiers. Ainsi, vos équipes peuvent visualiser parfaitement quelles compétences sont à développer pour atteindre un poste ou une équipe en interne. De plus, la cartographie des compétences permet aussi d'établir des profils de compétences par collaborateur :

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Bonus

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Vous souhaitez abandonner Excel ou tout simplement mettre en place un outil dédié à la gestion de votre cartographie des compétences, mais vous ne savez pas par où commencer ? Pas de panique, nous avons tout prévu. Napta a créé pour vous une toolbox pour vous aider à construire et à implémenter votre cartographie, de la création du référentiel au remplissage des profils ! Cliquez ci-dessous pour télécharger la checklist et le template : télécharger la toolbox

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Deux outils complémentaires

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Cependant, l’une ne va pas sans l’autre. Afin qu’une entreprise puisse mener à terme tous ses projets, elle doit prendre en compte le référentiel métier en vue d’établir sa cartographie de compétences. Cette étape est nécessaire pour ne pas se retrouver, en cours de projet, en manque d’un poste ou de compétences. 

Dès lors que vous recourez à ces deux outils en parallèle, la planification de recrutement, en fonction des métiers manquants et du niveau de compétences requis, devient plus facile. Vous pouvez faire monter les collaborateurs compétents sur des postes à pourvoir et à favoriser la mobilité interne. Enfin, vous assurez la mise en place de parcours de carrière clairs pour les équipes en associant des compétences et des niveaux d'expertises à des fiches métiers.

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